Geçtiğimiz yıl tamamen çevrimiçi işe alım sürecine ani geçiş, hem avantajlar hem de dezavantajlar getirdi. Bir yandan, mülakatları planlamak çok kolay hale geldi, seyahat organize etme ihtiyacı ortadan kalktı ve işe alım uzmanları, dünyanın dört bir yanından harika yetenekleri işe alma fırsatına daha fazla sahip oldular. Öte yandan, birçok işe alım profesyoneli teknik sorunlar yaşadı ve bu geçişin aday deneyimi üzerindeki etkisinden şikayet etti.
Ofise geri dönüş artık uzak bir hayal gibi görünüyorken, pandemi sonrası işe alım sürecinizin ne olacağını düşünmeye başlamış olabilirsiniz. Ekibiniz hem çevrimiçi hem de yüz yüze işe alımın avantajlarını ve dezavantajlarını yaşadığı için, işleri eskisi gibi yapmakta tereddüt edebilirsiniz. Ya da çevrimiçi işe alımın pandemiden sonra hangi yönlerinin devam edeceğini ve hangilerinin 2020’de kalacağını değerlendiriyor olabilirsiniz.
Tamamen uzaktan çalışan ekipler için tamamen çevrimiçi bir işe alım süreci, herkes için en mantıklı yol olabilir.
Birçok şirket, mümkün olduğunda en azından bazı yüz yüze işe alım faaliyetlerine devam etme olasılığı yüksek olsa da, bu durum role göre değişebilir. Tamamen uzaktan çalışacak pozisyonlar için, adayın hiçbir zaman vakit geçirmeyeceği bir ofise getirilmesi gereksiz ve kafa karıştırıcı bir adım olabilir, özellikle de tüm ekip uzaktaysa.
Çoğu rol için, çevrimiçi ve yüz yüze taktiklerin bir karışımı, işe alım uzmanlarının aday deneyimini verimlilikleri ile dengelemesine yardımcı olacaktır.
Şirketler çevrimiçi işe alıma ilk geçiş yapmak zorunda kaldıklarında, birçok işe alım profesyoneli ve işe alım yöneticisi, adayları uzaktan mülakat yapma ve değerlendirme konusunda minimum deneyime sahipti. Şimdi, çevrimiçi tarama yöntemlerine yatırım yaptıkları ve bunun yalnızca beklenenden daha kolay değil, aynı zamanda özellikle verimli olduğunu fark ettikleri için, geleneksel modele tam bir dönüş olası görünmüyor.
Buna rağmen, birçok işe alım profesyoneli, verimliliğe odaklanmanın aday deneyimini olumsuz etkileyebileceği ve özgün bağlantılar kurmayı zorlaştırabileceği konusunda endişelerini dile getiriyor.
İlk görüşmeleri çevrimiçi yapıp, son tur adaylarını yüz yüze görmenin doğru denge olduğunu savunanlar da var.
Ayrıca, adayların çoğu zaman evden görüşme yapmayı tercih edecekleri ve aynı iş için defalarca şirkete gitmek zorunda kalmayacakları için çevrimiçi mülakatları daha çok tercih edeceklerine inananlar da mevcut.
Öte yandan, adayın şirket kültürünü somut bir şekilde deneyimlemek isteyeceği, bunun ise bir video görüşmesinden her zaman kolay olmayacağı düşünülüyor.
Önyargıyı azaltmak ve adayların adil bir şekilde muamele gördüğünü hissetmelerini sağlamak için tutarlılık çok önemli olacaktır.
Yüz yüze veya çevrimiçi işe alım kararı verirken dikkate alınması gereken bir diğer husus, sürece önyargıların girebilme olasılığıdır. Belirli bir pozisyon için bazı adaylar yüz yüze görüşülürken, diğerleri çevrimiçi görüşülürse önyargı oluşabilir. Araştırmalar, yalnızca yüz yüze gerçekleştirilebilecek bazı faktörlerin – örneğin fiziksel bir tokalaşmanın – müzakerelerde daha iyi çalışabileceğini gösteriyor. Dolayısıyla, bazı adaylarla yüz yüze görüşmek, onları video konferans yoluyla görüşülen adaylardan daha olumlu değerlendirme eğiliminde olunmasına neden olabilir. Bu nedenle, tüm adaylara yönelik tutarlılık en iyi uygulamadır.
İşe alım farklı görünecek, ancak temeller aynı kalacak.
Sonuç olarak, şirketler işe alım süreçlerini tamamen çevrimiçi tutmayı ya da hibrit bir model benimsemeyi seçseler de olumlu bir aday deneyimi sağlamak gibi temel unsurlar hala geçerli olacaktır.
Kaynak: LinkedIn Talent Solutions
